Podjetja z maratonskimi koraki vstopajo v digitalizacijo, pri tem pa, ena bolj, druga manj uspešno za ta prehod usposabljajo svoje zaposlene. Mlajši nimajo težav z uporabo zaslonov na dotik, a jim primanjkuje samoiniciativnosti. Starejši svoje področje dela dobro poznavajo, potrebujejo pa več časa, da usvojijo tehnološke novosti ali jih celo odklanjajo.
Da bi (ne)formalno izobraževanje odraslih postalo del našega vsakdana in ne (nepotrebna) nujnost, so na Šolskem centru Celje organizirali posvet z direktorjema uspešnih podjetij MPT iz Šmartnega ob Paki in Kronoterm iz Trnave. Udeležilo se ga je približno 30 izobraževalnih institucij iz vse Slovenije, ki v okviru Evropskih projektov organizirajo tečaje in usposabljanja za odrasle za pridobitev novih znanj za delo.
Izobraževanja so strošek, ki ga verjetno nihče ne predvidi v kalkulacijah, v praksi pa ga vsi pričakujejo, pravi direktorica podjetja MPT, kjer se ukvarjajo z brizganjem plastičnih izdelkov za npr. gospodinjske aparate. Sprejela je ta »del igre« in letos odkrila način, da so se z evropskim denarjem sodelavci usposabljali neposredno na delovnem mestu med delom in ob soočanju z realnimi delovnimi izzivi.
»Zaposleni je zaradi delovnega procesa zelo težko odsoten z delovnega mesta v proizvodnji, zato pridejo drugačne oblike usposabljanj redko v poštev. Letos smo jih tako preko evropskega projekta usposabljali kar med delom v proizvodnji, za takšno priložnost smo zelo hvaležni. Imeli smo dosti starejše sodelavke, ki so se prvič srečale s tablico, niso imele niti svojega emaila. Zdaj ga imajo in uporabljajo kartice tako za prihod v službo, kot tudi za prijavo v digitalno spremljanje proizvodnje, navdušene so, ker znajo same iz nekega stroja pridobit podatke o delu in tako naprej.«
Starejših zaposlenih ne postavljajo na stranski tir, le da z njimi drugače »delajo«, pristavi direktor podjetja Kronoterm Bogdan Kronovšek, kjer izdelujejo visokotehnološke toplotne črpalke za dom:
»Cenimo znanje, ki ga imajo starejši zaposleni, zato jih vključujemo v mentorstvo novim sodelavcem. Kadar je to potrebno, jih v domačem kompetenčnem centru dodatno usposobimo z mehkimi veščinami, da znajo znanje predajati naprej. Če imajo interes, jih tudi uspešno prekvalificiramo za druge delovne naloge.«
V podjetju ni mame ali učitelja, je ekipa
Velik del ključnega kadra obeh podjetij prihaja iz lokalnega okolja. V Kronoterm večinoma pridejo na prakso in študentsko delo, nato pa ostanejo in prevzemajo vse več odgovornosti, nalog. Mladi na ta način brez vnaprejšnjega pritiska spoznajo delo, podjetje pa hitro prepozna, ali so tudi dovolj samoiniciativni.
»Dijaki imajo znanje, pogosto pa si ne znajo predstavljati realnega procesa. V njem ni mame ali učiteljev, prideš v ekipo z nalogami in ciljem. Ekipa pri nas dela sama in vsak vloži v projekt, kolikor zmore. Zato morajo pokazati interes, vprašati, se vključiti, ne zgolj čakati na navodila. To jih učimo,« pravi sogovornica.
Tudi v Kronotermu od mladih ne pričakujejo, da bodo začeli delati s polno paro, ampak jih skozi proces izobrazijo. »V prihodnosti bo ključno razumevanje digitalizacije in skrb, da bo tehnologija delo olajšala, ne dodatno zakomplicirala,« pravi Kronovšek.
A uspeha podjetja ni brez zaposlenih, kako torej doseči njihovo zavzetost? Vprašajte, kaj jim je všeč, kje vidijo probleme – strašno veliko povedo, če jih vprašate, zaključuje Mehova.
foto: Andraž Pušnik
